Partner in crime: hoe zit het eigenlijk met het partnerverlof?

Geen vrouwen in dienst, dus geen last van langdurig verlof? Helaas pindakaas…ook mannen kunnen in verwachting zijn van een baby (nee niet zwanger, maar wel in verwachting). En ook deze partners hebben bepaalde rechten verworven. Sterker nog, in het kader van evenwicht tussen werk en privéleven worden die rechten steeds verder opgerekt. Hoe zit het nú met de rechten van die partners? En waar moeten werkgevers rekening mee houden in de toekomst? Deze blog brengt je up-to-date (en waar je ‘hij’ leest, kan natuurlijk ook ‘zij’ worden gelezen 😊).

Laten we bij het begin beginnen.

Wanneer is sprake van een partner volgens deze wetgeving? Als de werknemer-partner gehuwd is (met degene die bevalt natuurlijk), geregistreerde partner is, de werknemer-partner de persoon is met wie de zwangere vrouw ongehuwd samenwoont of hij degene is die het kind erkent. En ja, als werkgever mag je vragen om bewijs daarvan als je werknemer aanspraak wil maken op het verlof.

Om welk verlof gaat het nu?

Vanaf 1 januari 2019 is het kraamverlof van de partner vervangen door geboorteverlof. In 2018 hadden partners recht op twee dagen betaald kraamverlof, en drie dagen onbetaald ouderschapsverlof in de eerste vier weken na de bevalling (uitzondering bij cao was mogelijk). Deze rechten zijn dus vervangen.

Geboorteverlof: de duur

Sinds 1 januari heeft de werknemer-partner recht op eenmaal de voor de werknemer geldende arbeidsduur per week. Dus bijvoorbeeld: Kevin, getrouwd met Iris, werkt 5 dagen per week á 8 uur per dag (maandag tot en met vrijdag). Hij heeft dan dus 5 dagen á 8 uur verlof. Werkt Kevin echter maar 4 dagen, dan heeft hij dus recht op 4 dagen verlof. Let op het gaat in dit geval om het aantal uren dat in de arbeidsovereenkomst is opgenomen!

Geboorteverlof: wie betaalt het?

Het loon gedurende dit verlof wordt door jou, als werkgever, voor 100% doorbetaald.

Geboorteverlof: wanneer bestaat het recht en hoe werkt het?

Het recht is afhankelijk van de bevalling en bestaat vanaf de eerste dag ná de bevalling (op de dag van de bevalling zelf geldt calamiteitenverlof met behoudt van loon). Het recht geldt dus ook als het kind eerst nog in het ziekenhuis verblijft, maar ook als het kind op het moment van de geboorte niet meer in leven is of kort na de bevalling komt te overlijden.

Dit geboorteverlof kan direct na de bevalling worden opgenomen, maar mag ook door de werknemer uitgesteld en/of verspreid worden over de eerste 4 weken na de bevalling. Bijvoorbeeld: Iris is bevallen van dochter Sanne op vrijdag 25 oktober. Op 26 oktober kan Kevin 5 dagen geboorteverlof opnemen, echter zijn werkweek begint pas op maandag en dus kan het geboorteverlof op 28 oktober ingaan. Kevin kan er voor kiezen om tot 22 november de verlofdagen gespreid op te nemen of niet gelijk na de bevalling maar bijvoorbeeld de 2e week. Deze week geboorteverlof wordt geheel vastgesteld naar de wens van de werknemer, zwaarwegende bedrijfsbelangen kunnen daar géén verandering in brengen!

Melding opname door werknemer

De melding van het voornemen om het geboorteverlof op te nemen moet uiterlijk 4 weken voor de daadwerkelijke opname worden gedaan bij de werkgever. De tijdstippen van ingang en einde van het geboorteverlof kunnen uiteraard afhankelijk worden gesteld van de datum van de bevalling. Als het niet mogelijk is het geboorteverlof tijdig te melden, bijvoorbeeld bij vroeggeboorte, meldt de werknemer het verlof zo spoedig mogelijk bij de werkgever. Melding kan schriftelijk of elektronisch bij de werkgever plaatsvinden. Van deze meldingsregeling mag niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken, ook niet bij cao.

Als een werknemer aanspraak wil maken op het geboorteverlof dan mag je hem daardoor of daarvoor niet ontslaan. Er geldt ontslagbescherming.

Een andere situatie:

Kevin komt pas bij je in dienst ná dat Iris is bevallen. In dat geval kan hij het recht op geboorteverlof alleen genieten, als hij binnen 4 weken na de dag van de bevalling werknemer wordt en nog ruimte heeft om het geboorteverlof van eenmaal de wekelijkse arbeidsduur op te nemen. Is dat niet het geval en wordt hij later werknemer, dan heeft hij geen recht op het betaalde geboorteverlof.

Dus komt Kevin op 4 november bij je in dienst (en hij heeft nog geen of niet het hele recht op geboorteverlof gebruikt) dan kan hij alsnog aanspraak maken op het geboorteverlof. Ook hierbij geldt dat het wordt ingesteld naar de wens van Kevin.

Nog een andere situatie:

De arbeidsovereenkomst met Kevin loopt van rechtswege af op 29 oktober en wordt niet verlengd. Kevin heeft daardoor nog geen of niet helemaal gebruik kunnen maken van het geboorteverlof. Het (resterende) verlof blijft beschikbaar tot 4 weken na de dag van de bevalling. Vindt Kevin binnen deze termijn een nieuwe baan dan kan (de rest van) het verlof alsnog worden opgenomen. Kevin kan in dat geval aan jou als, voormalig-werkgever, een opgave vragen van het (nog resterende) geboorteverlof. Die verklaring is vormvrij en kan dus bijvoorbeeld ook per e-mail plaatsvinden.

Als Kevin het verlof bij zijn nieuwe werkgever zonder onderbreking wenst voort te zetten, bijvoorbeeld in de vorm van een deeltijd dag of -dagdeel, dan meldt hij dit bij zijn nieuwe werkgever. Ook hier geldt uiterlijk 4 weken voor de daadwerkelijke opname moet Kevin, het voornemen om het verlof op te nemen, bij zijn nieuwe werkgever melden. Als dat niet mogelijk is dan moet hij dat zo spoedig mogelijk doen.

De regeling voor geboorteverlof geldt overigens niet voor zelfstandigen.

Tweeling of meerling

Bij een tweeling of meerling geldt dit geboorteverlof één keer; dus één keer de arbeidsduur per week.

‘Oude’-cao-regelingen en afwijkingen

Van het oude zogenoemde kraamverlof mocht onder andere bij cao worden afgeweken. Met ingang van 1 januari 2019 zijn die afwijkingen ten nadele van de werknemer niet meer toegestaan. Geldt nu toch nog een cao waarin is afgeweken, dan blijven die regels gelden maar slechts uiterlijk tot 1 juli 2019.

 

Om welk verlof gaat het in de toekomst?

Aanvullend geboorteverlof: 1 juli 2020

Vanaf 1 juli 2020 geldt een nieuw soort verlof: het aanvullend geboorteverlof.

Aanvullend geboorteverlof: de duur

De werknemer heeft recht op 5 maal de wekelijkse arbeidsduur verlof, op te nemen binnen 6 maanden na de geboorte van het kind.

Aanvullend geboorteverlof: wie betaalt het?

Het Uitkeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV). Werknemer heeft dus recht op een uitkering. De hoogte van de uitkering bedraagt 70% van het (maximum) dagloon. Overigens kán het loon door jou, als werkgever, nog geheel of gedeeltelijk worden aangevuld. Dan krijgt een werknemer geen 70% van het maximum dagloon, maar bijvoorbeeld 70% van zijn eigen loon. Of bijvoorbeeld 70% van zijn laatst verdiende loon. Het UWV neemt namelijk een (andere) referteperiode voor het bepalen van het dagloon.

Het kan zijn dat de aanvulling geregeld is in een cao. Is dat niet het geval dan mag je  zelf beslissen om het loon toch aan te vullen. Het UWV verstrekt de uitkering dan ook via de werkgever aan de werknemer (jij als werkgever stort het dus door). De uitbetaling van de uitkering gebeurt in principe pas 6 weken nadat de aanvraag door het UWV is goedgekeurd.

Mocht bij controle door het UWV blijken dat het geboorteverlof met loondoorbetaling of het aanvullend geboorteverlof niet is opgenomen dan zal de uitkering worden teruggevorderd! Ook bestuurlijke boeten kunnen gegeven worden.

Aanvullend geboorteverlof: wie vraagt dat aan en waar?

De aanvraag van de uitkering wordt gedaan door tussenkomst van de werkgever, zoals dat ook gebeurt bij het zwangerschaps- en bevallingsverlof van de vrouw. In de praktijk betekent dit dus dat jij als werkgever (digitaal) de uitkering aanvraagt bij het UWV.

De uitkering wordt éénmalig aangevraagd voor gehele weken, in feite werkweken waarin de overeengekomen arbeidsduur is verwerkt. In overleg met de werkgever kan de werknemer het aanvullend verlof over een langere periode dan 5 weken spreiden.

 

Aanvullend geboorteverlof: Wanneer bestaat het recht en hoe werkt het?

Het recht op aanvullend geboorteverlof geldt pas als de bevalling heeft plaatsgevonden op of na 1 juli 2020. Daarnaast bestaat pas het recht nadat het recht op het ‘gewone’ geboorteverlof is gebruikt/verbruikt. Indien het geboorteverlof niet wordt opgenomen (de reden daarvan maakt niet uit) is er geen recht op het aanvullend geboorteverlof.

Het aanvullend geboorteverlof kan aansluitend na het ‘gewone’ geboorteverlof (zie de tekst hiervoor) worden opgenomen, maar ook niet aansluitend zolang het aanvullend geboorteverlof maar wordt opgenomen binnen 6 maanden na de dag van de bevalling.

Melding opname door werknemer

De melding van het voornemen om het geboorteverlof op te nemen moet uiterlijk 4 weken voor de daadwerkelijke opname worden gedaan bij de werkgever. De tijdstippen van ingang en einde van het verlof kunnen uiteraard afhankelijk worden gesteld van de datum van de bevalling en ook van het einde van het bevallingsverlof. In tegenstelling tot het ‘gewone’ geboorteverlof, kan de werkgever wel zeggenschap uitoefenen over de opname van het aanvullende geboorteverlof. Jij als werkgever mag namelijk het aanvullend geboorteverlof, wegens zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, na overleg met de werknemer anders inroosteren. Dit kan tot uiterlijk 2 weken voor ingang van het aanvullende geboorteverlof.

Voor het overige gelden dezelfde regels als bij het ‘gewone’ geboorteverlof, zoals hiervoor genoemd. Overigens verliest een werknemer, met zijn beroep op de uitkering, geen vakantierechten. Dit betekent dat de opbouw van wettelijke vakantiedagen gewoon doorgaat en ook de opbouw van vakantiegeld ook.

Een andere situatie

In het geval, zoals hiervoor genoemd, dat de partner binnen 4 weken na de geboorte geen werknemer is, maar wel binnen 6 maanden na de geboorte, dan heeft hij helaas toch geen recht op het aanvullende geboorteverlof. Hij heeft namelijk niet voldaan aan de basiseis; het opnemen van het ‘gewone’ geboorteverlof.

Nog een andere situatie

Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst voordat het aanvullend geboorteverlof volledig genoten is, blijven het (resterende) verlof en het eventuele recht op uitkering beschikbaar tot het einde van de eerdergenoemde termijnen waarbinnen het opgenomen dient te worden. Vindt de werknemer binnen deze termijn een nieuwe baan dan kan (het resterende deel van) het verlof alsnog worden opgenomen en een uitkering worden aangevraagd. De werknemer kan aan de werkgever bij wie zijn arbeidsovereenkomst is beëindigd een opgave vragen van het (nog resterende aanvullende) geboorteverlof. De overige regels zijn dezelfde als bij het ‘gewone’ geboorteverlof.

Ook de regeling voor aanvullend geboorteverlof geldt niet voor zelfstandigen.

 ‘Oude’- cao-regelingen en afwijkingen

Ook hier gelden dezelfde overgangsregels als bij het ‘gewone’ geboorteverlof. Alleen zal in dit geval de ‘oude’-cao-regeling gelden tot dat een nieuwe cao-regeling van kracht is, maar uiterlijk tot 1 januari 2021.

 

Kortom

Per saldo hebben partners in verband met de geboorte van het kind de volgende verlofrechten:

  • calamiteitenverlof met loondoorbetaling op de dag(en) van de bevalling
    • afwijking met betrekking tot de loondoorbetaling mag bij cao of met instemming van de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging;
  • eenmaal de wekelijkse arbeidsduur geboorteverlof met loondoorbetaling op te nemen binnen 4 weken na de geboorte:
    • Op te nemen naar keuze van de werknemer,
    • Afwijking bij cao of met instemming van OR/PVT is niet mogelijk;
  • vijfmaal de wekelijkse arbeidsduur aanvullend geboorteverlof met uitkering per week ter hoogte van 70% van het (maximum) dagloon op te nemen binnen 6 maanden na de geboorte
    • bovenwettelijke aanvulling tot 100% van het dagloon is mogelijk;
    • Het verlof als zodanig kan niet gewijzigd worden,
    • Het patroon van de opname mag wel gewijzigd worden bij zwaarwegend bedrijfsbelangen;
  • 26 maal de wekelijkse arbeidsduur ouderschapsverlof tot de achtste verjaardag van het kind.
    • Wettelijk is dit (nog) onbetaald, maar een aantal cao’s voorziet in gedeeltelijke loondoorbetaling.

 

Twijfel je nog over de zaken die je moet regelen of heb je graag hulp bij zo’n situatie, neem dan contact op via babette.melsen@fifthadvocatuur.nl

 

Heb je graag meer informatie over de rechten en regels die gelden voor je zwangere werkneemster? Lees dan hier mijn blog over dat onderwerp.