Help….mijn werknemer is verslaafd?!

Wij komen het steeds vaker tegen in onze praktijk: werkgevers die bellen met het vermoeden dat een van de werknemers is verslaafd aan drugs of alcohol. Tja en nu?

Vaak begint zo’n verhaal met een werknemer die regelmatig te laat is en niet accuraat werkt waar dat wel nodig is. Kortom hij (of zij) loopt de kantjes ervan af en dat kan en wil je niet langer tolereren. Daarnaast krijg je signalen van andere werknemers dat hij (of zij) met grote ogen rondloopt of bijvoorbeeld wel heel vaak naar alcohol ruikt, ook in het midden van de week.

Stap 1

Je kunt natuurlijk starten met het geven van een schriftelijke waarschuwing. Let op dat je wel een beleid hebt (en dat die bekend is bij je werknemers) omtrent drank- en drugsgebruik!

Stap 2

Ga ook in gesprek met je werknemer en vraag waarom hij of zij zo slecht functioneert. Wordt het probleem vastberaden ontkent door de werknemer dan kun je starten met het disfunctioneren-traject en zo toewerken naar een eventueel ontslag. Maar let op! De werknemer kan, als het op ontslag aankomt, altijd nog (met terugwerkende kracht) de kaart spelen van arbeidsongeschiktheid…..

Als er een open cultuur heerst binnen een bedrijf dan zal de werknemer nog wel openkaart durven te spelen en wellicht wordt toegegeven dat er een drank of drugsprobleem is. De volgende stap is echter de kunst om erachter te komen of sprake is van ‘gewoon’ overmatig gebruik of een ‘echte’ verslaving.

Stap 3

Er is een wezenlijk verschil tussen verslaving en overmatig gebruik. Verslaving is namelijk een ziekte en overmatig gebruik niet. Als vast komt te staan dat een werknemer verslaafd is dan is de volgende stap het re-integratietraject volgen. Als een werknemer ‘slechts’ een overmatig gebruiker is dan volg je het disfunctioneren-traject.

Bij een vermoeden tot gebruik van verdovende middelen, kun je een werknemer preventief op bezoek laten gaan bij de bedrijfsarts. De werknemer weet dan dat het serieus is en zo kun je vaak ontdekken of de werknemer bij zijn verhaal blijft, maar anderzijds krijg je geen officiële terugkoppeling van de bedrijfsarts.

Ontkent een werknemer vervolgens in alle toonaarden en doet hij vervolgens alsof er niets aan de hand is, dan ben je als werkgever nog niet klaar met je plicht. Het kan zijn dat een werknemer bijvoorbeeld met een heftruck of een (bedrijfs)auto rijdt, of werkt met gevaarlijke stoffen of machines. Als werkgever heb je niet alleen te zorgen voor de veiligheid van die werknemer, maar ook voor de veiligheid van andere collega’s, bezoekers, etc. Wat dan? Het antwoord is schorsen (met behoud van loon), tot dat diegene weer nuchter is. Ook stuur je iedere keer een waarschuwing en geef je (na bijvoorbeeld 3 keer) uiteindelijk ontslag op staande voet

Erkent een werknemer het probleem en gaat hij hulp zoeken, dan meld je de werknemer ziek bij de bedrijfsarts. Ook als de werknemer nog wel wil blijven werken. De bedrijfsarts stelt namelijk officieel vast of sprake is van arbeidsongeschiktheid. Zo kan een werknemer bij eventueel ontslag niet met terugwerkende kracht de kaart van ‘zieke werknemer’ spelen (bij ziekte geldt immers een opzegverbod).

Kortom:

  1. Stel een drugs- en alcoholbeleid op (of laat die opstellen)
  2. Ga in gesprek met de werknemer
  3. Zorg voor een afspraak bij de bedrijfsarts:

Ziek:

  • Re-integratietraject starten
  • Loon bij ziekte uitbetalen
  • Opzegverbod bij ziekte
  • Werkt de werknemer niet mee: dan loon stopzetten en eventueel ontslag

Niet ziek:

  • Disfunctioneren/verbetertraject starten
  • Reguliere loon betalen
  • Geen opzegverbod bij ziekte
  • Zo nodig schorsen
  • Eventueel ontslag

Twijfel je nog over de stappen die je het beste kunt zetten of heb je graag hulp bij zo’n situatie, neem dan contact op met Babette. Uiteraard kun je ook bij ons terecht voor het opstellen van een drugs- en alcoholbeleid of het beoordelen van je huidige drugs- en alcoholbeleid