Compensatie transitievergoeding

Terugvragen of niet betalen van de transitievergoeding of toch een middenweg?

Werkgevers, die op 1 juli 2015 of later een transitievergoeding hebben betaald aan werknemers die ontslagen zijn na langdurige arbeidsongeschiktheid, kunnen een teruggave van deze transitievergoeding aanvragen. Maar wat te doen als een langdurige zieke werknemer bijna de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt? Ontslaan en een transitievergoeding betalen of het dienstverband slapend houden en geen vergoeding betalen? Of is er misschien een middenweg?

Terugvragen van de transitievergoeding: Compensatieregeling

Op 20 juli 2018 is de Wet compensatie transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid gepubliceerd. Het UWV zal de compensatieregeling uitvoeren en de financiering van deze regeling komt rechtstreeks uit het Algemeen Werkloosheidsfonds. Deze compensatie kan op zijn vroegst met ingang van 1 april 2020 worden ingevoerd. Het UWV zal te zijner tijd een aanvraagformulier ter beschikking stellen voor werkgevers. Overigens valt ook de compensatie voor de betaalde transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden onder deze regeling (dit deel treedt per 1 januari 2020 in werking) maar dat wordt nu even buiten beschouwing gelaten.

Werkgevers hebben niet altijd recht op volledige compensatie van de transitievergoeding. Dit zijn de voorwaarden:

  • Een werknemer moet zijn ontslagen omdat hij of zij wegens ziekte of gebrek niet meer in staat was de bedongen werkzaamheden te verrichten. Het maakt niet uit of dat dit ontslag heeft plaatsgevonden via ontbinding, opzegging, einde van rechtswege of het sluiten van een beëindigingsovereenkomst. Let wel op dat het opzegverbod tijdens ziekte niet (meer) van toepassing mag zijn.
  • Voldaan moet zijn aan de wettelijke voorwaarden voor het verschuldigd zijn van de transitievergoeding. Zo moet(en) bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst(en) ten minste 24 maanden hebben geduurd en mag ook geen hogere vergoeding worden gegeven dan het toegestane bedrag voor de betreffende werknemer (maximum is per 1-1-2019: € 81.000,-).
  • Is een vergoeding niet verstrekt op basis van de wet maar op basis van een regeling uit een cao dan moet bekeken worden of het gaat om een ‘oude cao of een nieuwe cao ‘. Is een vergoeding verstrekt op basis van een oude cao (van voor 1 juli 2015), dan bestaat geen recht op compensatie. Is gelijkwaardige vergoeding verstrekt op basis van een nieuwe cao, dan heeft de werkgever wel recht op compensatie.
  • Het compensatiebedrag is daarnaast nooit hoger dan het bedrag dat een werkgever tijdens ziekte aan loon heeft moeten doorbetalen (een eventuele loonsanctie wordt niet meegerekend en ook de opzegtermijn niet). Dus als werkgever krijg je óf compensatie voor de betaalde transitievergoeding óf compensatie voor de loondoorbetaling tijdens ziekte.
  • Werkgevers krijgen geen compensatie over de periode na afloop van de loondoorbetalingsplicht. Dus verzoek je na 104 weken ziekte niet om ontslag, dan krijg je geen compensatie voor de hoogte van de vergoeding die je moet betalen over de weken vanaf nummer 104. Dit geldt bijvoorbeeld bij het slapend houden van het dienstverband en ook als het UWV een loonsanctie heeft opgelegd!
  • Mocht een werknemer niet 1 lange arbeidsongeschiktheidsperiode hebben maar vaker korte perioden ziek zijn geweest dan worden die perioden samengeteld als ze elkaar hebben opgevolgd met minder dan 4 weken (27 dagen) of aansluiten op een periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof (maar dan wel met dezelfde oorzaak).
  • Er geldt een aanvraagtermijn van zes maanden. Zes maanden na betaling van de volledige transitievergoeding (dus bij termijnbetaling, als de laatste betaling is gedaan) óf zes maanden na inwerkingtreding van de wet (als de transitievergoeding al voor die tijd was betaald). In het laatste geval moet dus uiterlijk 30 september 2020 de aanvraag zijn ingediend. Verzoeken die te vroeg (voor 1 april 2020) of te laat worden ingediend, worden afgewezen.
  • Moment van betaling is het moment dat de vergoeding is afgeschreven van de rekening van de werkgever. De betaalde transitievergoeding én de eventueel daarop in mindering gebrachte transitie- en inzetbaarheidskosten (conform het besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding) komen voor vergoeding in aanmerking.

Niet betalen van de transitievergoeding: slapend dienstverband

Slapend houden wil zeggen dat werkgevers ervoor kiezen om de arbeidsovereenkomst met een langdurige zieke werknemer na 104 weken arbeidsongeschiktheid niet te beëindigen maar slapend in stand te houden. Slapend, omdat er na 104 weken geen loonbetalingsplicht meer geldt en de werknemer geen arbeid meer verricht. Normaliter zou een werkgever overgaan tot het aanvragen van ontslag, maar dan moet een transitievergoeding aan de werknemer worden betaald die heel hoog kan oplopen.

De werkgever heeft de vrijheid om een arbeidsovereenkomst met een langdurig zieke werknemer slapend in stand te houden. In Nederland geldt namelijk geen ontslagplicht. De rechter ziet dit niet als ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever en dat levert dus ook op die grond geen recht op transitievergoeding (bij een verzoek om ontbinding door de werknemer) op. De minister vindt het wel onfatsoenlijk werkgeverschap en heeft daarom de compensatieregeling bedacht: een extra aansporing om de dienstverbanden wel gewoon te beëindigen na 104 weken ziekte. De extra weken die een werknemer in dienst blijft (dus na 104 weken) komen namelijk niet voor compensatie in aanmerking.

Hoewel het onfatsoenlijk is en moreel niet gewenst heeft een werkgever dus de keuze voor het slapend houden van het dienstverband. Dit kan namelijk financieel gunstig uitpakken als een werknemer langdurig arbeidsongeschikt is, een lang dienstverband heeft en bijna de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt. In dat geval kan de werkgever wachten met het opzeggen van de arbeidsovereenkomst tot de pensioengerechtigde leeftijd is bereikt (of zoveel eerder als de opzegtermijn lang is). In dat geval is namelijk geen transitievergoeding verschuldigd. Wel zijn werkgevers gewaarschuwd, want bij een slapend dienstverband moet je wel voortdurend in de gaten blijven houden of er passende arbeid is binnen het bedrijf! Wellicht is er een tussenoplossing?

Middenweg

1. Overbruggingsregeling

De betaalde transitievergoedingen vanaf 30 juni 2015 kunnen dus in aanmerking komen voor een compensatie. Voor een kleine ondernemer met slechte financiële positie kan er nog een tussenoplossing zijn tot 1 januari 2020, namelijk de overbruggingsregeling. Deze regeling zorgt ervoor dat zo’n werkgever niet een transitievergoeding hoeft te betalen over hele lange dienstverbanden. Voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding worden dan de dienstjaren van de werknemer die voor 1 mei 2013 liggen niet meegeteld. Let wel op dat de ontslagaanvraag dan ingediend moet worden vanwege een slechte financiële situatie (en dus niet in eerste instantie voor de langdurige arbeidsongeschiktheid). Daarnaast mag je gemiddeld geen 25 werknemers of meer in dienst hebben gedurende een half kalenderjaar, het nettoresultaat over de drie voorafgaande boekjaren is lager dan 0, de waarde van het eigen vermogen was negatief aan het einde van het voorgaande boekjaar en ook de waarde van de vlottende activa was lager dan de schulden (met een resterende looptijd van maximaal 1 jaar). Voldaan aan alle voorwaarden? Vraag dan een verklaring aan bij het UWV voor de overbruggingsregeling.

2. Vaststellingsovereenkomst

Bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid denk je in eerste instantie niet aan een vaststellingsovereenkomst. De weg is namelijk die van de ontslagvergunning via het UWV. Toch zijn er situaties denkbaar dat een vaststellingsovereenkomst een uitkomst kan bieden, zo ook bij de arbeidsongeschikte, bijna pensioengerechtigde werknemer. Het risico is normaliter dat een arbeidsongeschikte werknemer namelijk geen uitkering ontvangt indien wordt gekozen voor ontslag met wederzijds goedvinden. Als de werknemer toch ook graag eerder met pensioen gaat kan gezamenlijk worden afgesproken de arbeidsovereenkomst eerder te eindigen. Als tussenoplossing kan dan daarbij een bedrag wordt betaald om de resterende tijd tot pensioen (gedeeltelijk) te kunnen overbruggen, maar die lager ligt dan de transitievergoeding die betaald zou moeten worden bij regulier ontslag. Bij een ontslag met wederzijds goedvinden is namelijk de transitievergoeding niet verplicht verschuldigd.

Ziet u door de bomen het bos niet meer en heeft u naar aanleiding van deze blog vragen over de compensatieregeling, de mogelijkheden van ontslag van een zieke werknemer of kunt u hulp gebruiken bij een andere arbeidsrechtelijke kwestie, neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtsspecialisten via 085 06 40 575 of info@fifthadvocatuur.nl.