Van kantonrechtersformule naar transitievergoeding en weer terug? Welkom WAB.

 

Voor de invoering van de Wet Werk en Zekerheid in 2015 kenden we nog de kantonrechtersformule. Deze formule werd gebruikt om de ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzachten voor de werknemer door een geldelijke vergoeding (die betaald werd door de werkgever). Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) werd dat veranderd naar een systeem met een transitievergoeding. Blijkbaar is de huidige situatie nog niet naar tevredenheid want met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) wordt weer het een en ander veranderd. Gaan we weer terug naar de situatie van vóór 2015 of toch niet?

Vóór 2015

Voor 2015 was het eigenlijk niet echt de vraag of de arbeidsovereenkomst wel werd ontbonden, maar was het meer de vraag hoeveel vergoeding krijgt de werknemer mee?

In het oude arbeidsrecht bood de wet de mogelijkheid om allerlei feiten en omstandigheden naar voren te brengen ofwel bij elkaar te rapen zonder daar een concrete ontslaggrond aan te hangen.

Oftewel; een werknemer functioneert niet heel goed en hij heeft wat dingen uitgehaald die eigenlijk niet getolereerd kunnen worden en daardoor het vertrouwen beschadigd. Ok, voldoende voor ontbinding. Eventuele onzorgvuldigheden van de werkgever werden door de rechter dan door middel van de kantonrechtersformule gecompenseerd door het toekennen van een hogere ontbindingsvergoeding.

De kantonrechtersformule -ook wel de ABC-formule genoemd- is in die tijd alom bekend geworden.

De ABC-Formule zag er als volgt uit:

A: stond voor de gewogen dienstjaren. De diensttijd was dus ook afhankelijk van leeftijd: onder de 35 jaar was een dienstjaar maar een 0,5 ‘waard’ en boven de 55 jaar was een dienstjaar 2 jaren ‘waard’ (en natuurlijk alles wat daar tussenin zat).

X

B: stond voor de maandelijkse vergoeding (loon met structurele vergoedingen).

X

C: was de correctiefactor. Standaard stond de correctiefactor op 1. Viel aan de werkgever het ontslag (veel) te verwijten dan werd die factor verhoogd. Viel aan de werknemer het ontslag (veel) te verwijten dan werd de factor verlaagd. We hebben het hier dus over de schuldvraag,  of: wie verdient er straf voor het betreffende ontslag? Werkgever of werknemer?

Sinds 2015

Met de komst van de WWZ ging onder ander het ontslagrecht op de schop; de ontslagwegen en gronden veranderden en de kantonrechtersformule werd verbannen. De transitievergoeding en billijke vergoeding werden met de komst van de WWZ in het leven geroepen. De vraag is door de komst van de WWZ niet zozeer geworden wat de vergoeding is bij ontbinding, maar eerder óf de arbeidsovereenkomst wel wordt ontbonden.

Een werkgever moet namelijk kiezen uit, een aantal in de wet vastgelegde, ontslaggronden als hij de rechter verzoekt om een arbeidsovereenkomst te ontbinden. Iedere gekozen grond moet op zichzelf voldoende bewezen zijn voordat de rechter de arbeidsovereenkomst kan ontbinden. Er is geen algemene grond zoals deze vóór 2015 bestond.

Oftewel; een werknemer functioneert niet heel goed en hij heeft wat dingen uitgehaald die eigenlijk niet getolereerd kunnen worden en daardoor het vertrouwen beschadigd. Echter:

  1. Het functioneren is voldoende bewezen.
  2. Werknemer heeft niet verwijtbaar genoeg gehandeld.
  3. Het vertrouwen is niet duurzaam verstoord.

Geen ontbinding, de arbeidsovereenkomst blijft gewoon bestaan.

De (transitie)vergoeding bij ontslag is, in tegenstelling tot het oude recht, een verworven recht geworden. Bedoeld om transitie naar ander werk, dus het vinden van een ander baan, mogelijk/makkelijker te maken. Je hoeft daar, als je aan de vereisten voldoet, geen losse aanspraak op te maken via de rechter. Na 2 jaar dienstverband dient de werkgever deze vergoeding te betalen als het ontslag door hem is ‘gegeven’. De hoogte van de transitievergoeding is vastgelegd.

In sommige gevallen heeft de wet bepaald dat een werknemer kan verzoeken om c.q. kiezen voor een billijke vergoeding (naast de transitievergoeding). Om toch rekening te kunnen houden met de gevolgen van het ontslag voor de werknemer kan bij het bepalen van de omvang van die vergoeding rekening worden gehouden met het toerekenbare verwijt aan de kant van de werkgever. De hoogte van de billijke vergoeding is dus niet vastgelegd in de wet.

Zowel de transitievergoeding als ook de billijke vergoeding hebben beide géén punitief karakter, aldus de memorie van toelichting en nog bevestigd door de Hoge Raad[1]. Deze vergoedingen dienen dus niet als straf.

2020: terug naar de situatie vóór 2015?

Inmiddels heeft de tweede kamer ingestemd met voorstel van de WAB. Als de WAB door de eerste kamer komt en daadwerkelijk ingevoerd gaat worden, zoals het voorstel er nu ligt, dan wordt toch weer een ‘rest/cumulatie’- grond ingevoerd.

Oftewel; een werknemer functioneert niet heel goed en hij heeft wat dingen uitgehaald die eigenlijk niet getolereerd kunnen worden en daardoor het vertrouw heeft beschadigd, maar los van elkaar is het niet voldoende om ontbinding geregeld te krijgen bij de rechter. Samen bezien kunnen ze wel genoeg zijn voor ontbinding; de cumulatie. De wetgever heeft wel bedacht dat, in dat geval, de rechter een extra vergoeding kan toekennen aan de werknemer

Zo weet een werkgever toch zo goed als zeker dat ontbinding uitgesproken kan worden door de rechter. De extra vergoeding die de werkgever dan moet betalen bedraagt maximaal de helft van het bedrag aan transitievergoeding waarop de werknemer recht heeft. Dit bedrag komt dus boven op de ‘gewone’ transitievergoeding waar de werknemer toch al recht op heeft.

Dit lijkt weer veel op de ‘straf’ van het arbeidsrecht vóór 2015 en de boodschap lijkt: werkgever je kunt de gronden los van elkaar niet goed onderbouwen dus dan betaal je voor de ontbinding maar wat extra. De billijke vergoeding blijft daarnaast wel gewoon bestaan. Helemaal terug in de tijd gaan we dus niet.

[1]New Hairstyle-arrest: HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187