Bereikbaarheidsdiensten; is er sprake van "Arbeidstijd"?

In het geheel van de wetgeving rondom arbeids- en rusttijden kennen we een aantal bijzondere diensten, zoals de aanwezigheidsdiensten en de bereikbaarheidsdiensten.

Een aanwezigheidsdienst en een bereikbaarheidsdienst verschillen in die zin dat bij de eerste dienst een werknemer aanwezig moet zijn op de arbeidsplaats om arbeid te verrichten en dat bij de tweede vorm van dienst deze werknemer bereikbaar dient te zijn om de arbeid te verrichten. Bereikbaarheidsdiensten komen veel voor; denk maar aan de storingsdienst van een monteur, diensten van (para)medici, werknemers in de horeca en andere beroepsgroepen.

Hieronder ga ik in op de vraag wanneer de tijd die valt onder de bereikbaarheidsdienst gezien wordt als arbeidstijd.

Om hier een antwoord op te vinden is het eerst van belang om te kijken naar het begrip “arbeidstijd”. In de Arbeidstijdenwet is het begrip “arbeidstijd” omschreven in artikel 1:7 onderdeel k als “de tijd dat de werknemer onder gezag van de werkgever arbeid verricht”.

Het begrip arbeidstijd is in een aantal arresten van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen (nu: Europese Unie, hierna: Europese Hof) verder uitgewerkt. Het Europese Hof oordeelde bijvoorbeeld dat het bij het begrip “arbeidstijd” draait om iedere fysieke verplichte aanwezigheid op de arbeidsplaats.

Maar hoe verhoudt zich dit begrip “arbeidstijd” tot bereikbaarheidsdiensten? Welke tijd dient daarbij daadwerkelijk als arbeidstijd te worden gerekend en welke tijd als rusttijd, waarbij een werknemer geen enkele verplichting heeft naar zijn werkgever en zich volkomen vrij en ononderbroken met zijn eigen zaken kan bezighouden.

Het Europese Hof heeft zich hier in februari 2018 over uitgelaten in het zogenoemde Matzak-arrest. Het Europese Hof oordeelde dat van belang is of de werknemer fysiek aanwezig moet zijn op de door de werkgever aangewezen plek en zich daar ter beschikking moet houden om indien nodig onmiddellijk de nodige prestaties te kunnen leveren. De werknemer kan op deze manier zijn plaats van verblijf tijdens de wachtdienst niet vrij kiezen. Op deze manier wordt een werknemer beperkt om zijn eigen gang te gaan. Als hier sprake van is, dus de verplichting om binnen een bepaalde tijd van de thuissituatie naar de werkplek te komen, een soort van gebonden bereikbaarheidsdienst, maakt dat dat deze tijd moet worden gezien als arbeidstijd. Dat maakt de situatie anders dan bij een bereikbaarheidsdienst waarbij de werknemer alleen maar ter beschikking moet staan, zodat de werkgever hem kan bereiken.

De vraag of er sprake is van arbeidstijd heeft gevolgen voor de bij arbeid horende beloning. In sommige gevallen is daar in een CAO afspraken over gemaakt. Maar als dat niet het geval is, zal de werkgever zich moeten realiseren dat hij in sommige gevallen bij een bereikbaarheidsdienst loon verschuldigd kan zijn. Over bereikbaarheidsdiensten moet je dan ook goede afspraken maken – wat verwacht je als werkgever precies.